Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika przechodzącego na emeryturę

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, który wkrótce osiągnie wiek emerytalny, zawnioskował o cały urlop wypoczynkowy. Z nieoficjalnych informacji wynika, że zamierza on następnie rozwiązać umowę i przejść na emeryturę. Czy możemy odmówić udzielenia pełnego urlopu?

W myśl art. 155¹ § 1 pkt 1 K.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje u dotychczasowego pracodawcy urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego, chyba że przed jego ustaniem wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Zasada ta dotyczy wszystkich pracowników, w tym odchodzących na emeryturę (por. uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, komentowany przepis różnicuje uprawnienia pracownika w zależności od tego, czy do momentu rozwiązania stosunku pracy wykorzystał on już urlop w naturze w przysługującym albo w wyższym wymiarze, jednak wynika to wprost z jego treści. Nie ma natomiast analogicznej regulacji w zależności od trybu lub przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę w ciągu roku z powodu przejścia na emeryturę powoduje proporcjonalne ograniczenie prawa do urlopu, przy czym może to nastąpić dopiero po złożeniu wypowiedzenia umowy lub oferty jej rozwiązania za porozumieniem stron, która zostanie zaakceptowana.

Z drugiej strony pracodawca, co do zasady, nie jest związany wnioskiem urlopowym pracownika, chyba że chodzi o urlop zaplanowany, który dla zmiany przewidzianego terminu wymaga wystąpienia jednej z okoliczności wskazanych w art. 164-167 K.p. Tak też wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 240/10), w którym czytamy: "(...) Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki (...)". Podobnie Sąd Najwyższy rozstrzygał wcześniej, np. w wyroku z 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591), w którym orzekł, że: "Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.". Jeżeli więc w okolicznościach wskazanych w pytaniu chodzi o urlop niezaplanowany, pracodawca może odrzucić wniosek bądź udzielić części urlopu, pamiętając jednak, że może on być podzielony tylko na wniosek uprawnionego (art. 162 K.p.). Z taką propozycją musiałby zatem wystąpić sam zainteresowany.

Przykład

Pracownik, który 15 marca 2017 r. osiągnie wiek emerytalny, w styczniu br. złożył wniosek o cały urlop wypoczynkowy (26 dni). Pracodawca nie miał prawa ograniczać urlopu ze względu na okoliczność wskazaną na wstępie i jeżeli nie zakłócało to planu pracy, mógł udzielić go w całości.

Załóżmy, że pracodawca odrzucił wniosek pracownika o pełny urlop - miał takie prawo, o ile w zakładzie pracy nie ma planu urlopowego (ewentualnie gdyby był, pod warunkiem że nie zakładał terminu urlopu wskazanego we wniosku).

Pracownik zwrócił się ponownie do pracodawcy o udzielenie 10 dni urlopu, co zostało zaakceptowane. Następnie (po ich wykorzystaniu) wystosował ofertę porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy z dniem 31 marca 2017 r. w związku z przejściem na emeryturę wraz z osiągnięciem wymaganego wieku, która została przyjęta. W tej sytuacji uprawnienia urlopowe pracownika należy uznać za wyczerpane.

Pomimo, że pracownik wykorzystał więcej dni urlopu niż wynika z proporcji (26 dni x 3/12 = 6,5 dnia, po zaokrągleniu 7 dni), pracodawca nie ma prawa żądania zwrotu kosztów "nadwyżki". Gdyby z kolei wykorzystał mniej niż wynika z proporcji (np. 5 dni), za pozostałe (2 dni) należałoby pracownikowi wypłacić ekwiwalent.

Zwracamy uwagę! Stosownie do art. 9 § 2-3 K.p., postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a postanowienia regulaminów i statutów - mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Wnioskując a contrario, nie ma przeszkód, aby w przepisach wewnątrzzakładowych zamieścić regulacje korzystniejsze, przyznając np. pracownikom rozwiązującym stosunek pracy z powodu przejścia na emeryturę pełny urlop za dany rok.