Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownik w grudniu 2015 r. złożył wniosek o obniżenie na okres 6 miesięcy wymiaru czasu pracy z pełnego na 1/2 etatu na podstawie art. 186⁷ K.p. Czy może ten okres przedłużyć o kolejne 6 miesięcy albo złożyć następny wniosek, w którym wystąpi o pracę tym razem np. na 3/4 etatu? Czy przepisy ograniczają w jakiś sposób liczbę takich wniosków?

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop ten przysługuje mu w wymiarze do 36 miesięcy i może być udzielony na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (art. 186 § 1 i 2 K.p.). Przy czym, co do zasady, każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z ww. wymiaru (bez możliwości przeniesienia na drugiego z rodziców) - art. 186 § 4 K.p.

Zgodnie z art. 186⁷ § 1 K.p., pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego publikowaliśmy w dodatku nr 4/2015.

Urlop wychowawczy udzielany jest nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu (art. 186 § 8 K.p.). Takiego ograniczenia ustawodawca nie wprowadził przy korzystaniu przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Wobec tego należy uznać, iż w okresie, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego może on wielokrotnie składać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Każdorazowo we wniosku pracownik określa, do jakiego wymiaru czasu pracy chce obniżyć dotychczasowy wymiar etatu oraz jak długo ma trwać takie obniżenie. Jeśli jest zainteresowany, aby okres, w którym pracuje na pół etatu wydłużyć o np. kolejne 6 miesięcy, wystarczy, że złoży kolejny wniosek w tej sprawie.

W razie niezachowania ww. terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Nie ma też przeszkód, aby pracownik za każdym razem występował o inny wymiar etatu pracy. Istotne jest tylko, aby zawsze było to co najmniej pół etatu. Również długość okresu, w jakim zamierza pracować w obniżonym wymiarze określa sam pracownik. Jedynym warunkiem jest, aby czas korzystania z obniżonego wymiaru przypadał w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Zwracamy uwagę! Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ § 1 pkt 2 K.p.). W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia, zakaz, o którym mowa wyżej, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 186⁸ § 3 K.p.).

Pracownica jest zatrudniona od kilku lat w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 lutego 2015 r. pracuje na swój wniosek w obniżonym wymiarze czasu pracy, tj. na 1/2 etatu, w celu opieki nad dzieckiem urodzonym w 2013 r.

Pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę. Aktualnie jest to dopuszczalne, bowiem ochrona, o której mowa w art. 186⁸ § 1 pkt 2 K.p. obowiązywała tylko przez 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto pracodawca objęty przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 z późn. zm.), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych, może wypowiedzieć stosunek pracy urlopowanemu pracownikowi zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i (pod określonymi warunkami) indywidualnych. Powołana ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.